Nākamo sešu mēnešu laikā darba tirgus turpinās izaugsmi, secināts interneta personāla atlases uzņēmuma SIA “CV-Online Latvia” novembrī veiktajā darba devēju aptaujā, kurā piedalījās 184 uzņēmumi no visas Latvijas.

72% aptaujāto Latvijas uzņēmumu tuvākā pusgada laikā plāno izsludināt jaunas vakances. 2010. gada attiecīgajā laika posmā šādas prognozes izteica 56% aptaujāto uzņēmumu, savukārt 2009.gadā – vien 46% uzņēmumu. Visvairāk jaunu vakanču plānots izsludināt pārdošanas un klientu apkalpošanas (33%), IT (14%), administratīvā darba un asistēšanas (13%) jomās. 10% aptaujāto uzņēmumu norāda, ka jaunus darbiniekus plāno piesaistīt ražošanas sektorā.

Gandrīz trešdaļa uzņēmumu plāno piesaistīt 1-2 jaunus darbiniekus, savukārt 20% aptaujāto atzīmē, ka plāno piesaistīt 3-4 jaunus darbiniekus. Šogad par 6% vairāk (kopsummā 13%) ir tādu uzņēmumu, kas plāno nākamajā pusgadā pieņemt darbā desmit un vairāk darbinieku.

41% uzņēmumu jaunu darbavietu plānošanu pamato ar uzņēmuma paplašināšanos. Šogad šādu iemeslu min par 8% vairāk uzņēmumu nekā pagājušā gada attiecīgajā laika posmā. Savukārt 30% uzņēmumu jaunu vakanču veidošanos saista ar novērojumiem un prognozēm par darbinieku rotāciju, kas ir par 12% vairāk nekā pērn.

Par 20% pieaudzis to uzņēmumu skaits (kopumā 47%), kas atzīst, ka jaunus darbiniekus šodien atrast ir grūtāk nekā iepriekšējā gada atbilstošajā laika periodā. Visgrūtāk darbinieku atlases process uzņēmumos norit pārdošanas un klientu apkalpošanas, IT un ražošanas jomas speciālistu piesaistē.

Aivis Brodiņš, CV-Online Latvia biznesa attīstības vadītājs, komentējot aptaujas rezultātus, norāda: “Lai arī 2012.gadā eksperti prognozē ekonomikas izaugsmes tempu palēnināšanos, arī nākamajā gadā uzņēmumi ļoti aktīvi meklēs jaunus darbiniekus, lai nodrošinātu savu attīstību un nosprausto biznesa mērķu sasniegšanu. Ņemot vērā, ka darba devēju pieprasījums pēc noteiktiem speciālistiem nesaskan ar piedāvājumu no darba meklētāju puses, sagaidāms, ka atbilstošu darbinieku atrašana kļūs par vēl lielāku izaicinājumu uzņēmumiem.”

Rezultātā darbinieki pēc ilgas pārslodzes, saprot, ka pastāv dzīve arī pēc darba un vairs nepaliek darbā ilgāk par noteikto darba laiku. Darba devējs pieradis saņemt lielāku atdevi, pēkšņi sastopoties ar šādu reakciju, saka, ka darbinieki ir nemotivēti un nepateicīgi, ka viņiem zudusi motivācija strādāt. Savukārt darbinieki sagaida novērtējumu no darba devēja par iepriekšējo sniegumu un atbalstu uzņēmumam.

Kuram šajā gadījumā ir taisnība? Darba devējam vai darba ņēmējam?

Uzskatu, ka būtiskāk par atbildes gūšanu uz iepriekšējo jautājumu ir rast atbildi uz jautājumu, ko iesākt tālāk? Atzinību un atbalstu nesaņēmuši darbinieki, izvērtē darba iespējas maiņas un neiet runa par vienkārša darba maiņu, bet pēdējās tendences darba tirgū norāda, ka tiek mainītas darba sfēras un pat profesijas. Gan esošās nozares pārzināšana, gan sevis piepildīšana un īstenošana pārstāvētā nozarē, rada motivāciju apgūt un pierādīt sevi kaut kur citur, pamēģināt sevi jaunā sfērā.

Savukārt darba devēji bieži domā kā motivēt savus darbiniekus un izdomā atalgojuma samazinājumu, vienkārša paldies un prēmijas vietā.

 Neviens nedomāja pie kā novedīs darba devēju pārmērīgās prasības pret saviem esošajiem darbiniekiem, kā arī pret no jauna meklētajiem, bet kā mēs visi zinām, ka arī jebkurš sacīkšu zirgs pēc skriešanās sacīkstēm ir jāatpūtina stallī, diemžēl biznesā šis princips pieklibo un zirgi tālākās sacīkstēs atsakās piedalīties.

Vai darba devējs iegūst, ļaujot aiziet savas komandas speciālistiem? Dzīvē jau saka, ka viss ir uz labu, bet šajā gadījumā, nav neglābjamu situāciju un visu nosaka mūsu attieksme. Ja darbinieki ir pārguruši, tad skaidrs, ka darba devējam piefiksējot šo faktoru ir jāizvērtē situāciju un jāuzsāk individuālās karjeras novērtēšanas un attīstības pārrunas, rodot kopīgu risinājumu situāciju. Iespējams, ka kaut kādu darba pienākumu maiņa būs stimuls dzīvi no jauna saskatīt krāsās, jo pārdegšana ir laiks, kad lojālam ir jābūt darba devējam. Jo spējīgu, pat sagurušu darbinieku spēs novērtēt jebkurš darba devējs, saprotot, ka, ja par sacīkšu zirgu rūpējas, tad tas atnesīs uzvaru un labs saimnieks vienmēr rūpējas par savu komandu.

 Esošā situācija liek aizdomāties un uz nākotni pasargāt uzņēmumus un pašus darbiniekus no līdzīgu gadījumu atkārtošanās, atdalot darbs un privātais laiks. Jo veselīgā klimatā un vidē arī zemenes ir lielākas un saldākas, bet regulāra kopšana un laistīšana ir neatņemama sastāvdaļa labas ražas iegūšanai. Tāpēc šobrīd visiem darba devējiem ir jāizvērtē savas komandas psiholoģiskais stāvoklis un jāspēj novērtēt tālākie soļi, lai šādas situācijas neatkārtotos, bet darbiniekiem ir jāsaprot robeža starp sevis pierādīšanu un pārstrādāšanos.

Latvijā vienmēr populārs bijis melnais humors par studentu dzīvi un labklājības līmeni, taču pēdējos gados šādi joki dzirdami arvien retāk – bet vai tas būtu tādēļ, ka studentu dzīves līmenis būtu ievērojami uzlabojies, vai arī tādēļ, ka pārlieku skarbā patiesība vairs nevienam nešķiet humoram piemērotākā tēma?

Šodien pārmijot vārdus ar studentiem, rodas iespaids, ka lielākā daļa jauniešu, it sevišķi tie, kuri vispār var atļauties vai ir riskējuši atļauties studēt ārpus budžeta vietām, uzturas pie vecākiem vai vismaz dala dzīvojamās telpas ar vienu vai parasti vairākiem istabas biedriem. No jauniešu mutēm nu pat var dzirdēt, ka mūsdienās par turīgiem var uzskatīt pensionārus, jo īpaši pilsētās ārpus Rīgas – viņi esot vienīgā ļaužu grupa ar garantētiem regulāriem ienākumiem. Latvijas, Eiropas un pasaules dižās finanšu ķibeles iespaidā sašaurinātajam vietējam darba tirgum jau tā esot piesātinātam ar pieredzējušiem speciālistiem, kuri darba meklējumos sastopas ar nopietnām un nepārvaramām grūtībām, studentu izredzes atrast darbu šķiet arvien mazākas.

Realitāte ir tāda, ka, ja daļa darba meklētāju cīnās par atalgojumu, tad ir arī daļa – jaunieši studiju vecumā – kuri izmisīgi cīnās par darba iespējas iegūšanu vispār. Būt jaunam, ar labu izglītību, bet bez izsveramām darba izredzēm – ļoti labi saprotams, ka tas nākotnes speciālistiem liek izvērtēt lojalitāti pret valsti un tās darba devējiem, iespējams, priekšroku dodot darbam un/vai studijām ārzemēs.

Ko darīt tai daļai studējošo jauniešu, kuri savu plānoto karjeru saista ar darba iespējām Latvijā?

1)      Sagatavo savu profesionālo rezumē vai CV.

• Ja jums nav darba pieredzes, tad detalizēti aprakstiet savas studijas, studiju darbu tēmas, kurām esat veltījuši visvairāk laika. Jūs droši varat lūgt rekomendācijas no saviem pasniedzējiem un prakses vietām.
• Ja Jums bijusi darba pieredze, tad neveltiet vairāk kā 5 sekundes amata uzrakstīšanai, bet sīki aprakstiet savu atbildību, konkrētus ikdienas uzdevumus, un paveikto darbu, savus sasniegumus.

2)      Nosaki uzņēmumus, kuros vēlētos strādāt:

• Uzņēmumi, ņemot vērā Jūsu izglītības sfēru un mērķus un iespējas tālākai karjeras attīstībai;
• Uzņēmumi, kuros ir liels kolektīvs un lieli darba apjomi, kas paver plašas iespējas jaunai amata pozīcijai.

3)      Izmantojot Internetu, plašsaziņas līdzekļus un savas zināšanas, meklējiet atbildīgās kontaktpersonas mērķa uzņēmumos un sazinieties ar tām. Arī mazos uzņēmumos tām nav jābūt īpašniekiem vai vadītājiem – saliedētos kolektīvos arī sekretāra ieteikums tiks nopietni ņemts vērā!
4)      Apvaicājieties par darba iespējām savu paziņu lokā, minot konkrētus piemērus darbiem, kādus jūs vēlētos veikt. Uzsveriet savu vēlmi strādāt un iedrošiniet radus un draugus apvaicāties ne tikai paziņām vadošos amatos, bet jebkura līmeņa darbiniekiem.
5)      Izvērtējiet iespēju iegūt darbu prakses ceļā, ņemot vērā savas karjeras vēlmes un tūlītējās vajadzības. Prakses pieredze var kalpot kā lielisks „tramplīns” karjerai, taču tad sevi būs maksimāli jāpierāda ar uzcītīgu darbu. Tai pat laikā jāatceras, ka, salīdzinot ar citām Eiropas valstīm, Latvijā retā prakses vieta ir pienācīgi (vai vispār) atalgota.

Diemžēl daudzi jaunieši ir spiesti uzsākt darbu bez jebkādas samaksas un ir pat gatavi to darīt – galvenais, lai tikai būtu kāda darba pieredze. Jūsu izredzes uzlabosies, ja meklēsiet darbu visos iespējamos ceļos – gan paši piesakoties darbā, zvanot uzņēmumiem, atsaucoties uz darba sludinājumiem, gan pašiem ievietojot sludinājumus par to, ka meklējat darbu.

Vai Tev ir viedoklis par to, kā studentam šodien palielināt iespējas atrast darbu? Varbūt vari dalīties ar savu pieredzi – pozitīvu vai negatīvu – šajā jautājumā? Jaunajiem darba meklētājiem lieti noderēs, ja lasītāji padalīsies ar pieredzi, saviem viedokļiem, redzējumu un ieteikumiem par to, kā Latvijas studentam šobrīd vieglāk atrast darbu!

Pirmais un galvenais, kas jāsaprot visiem – gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem: SVEŠVALODAS ZINĀŠANAS NAV DISKRIMINĒJOŠS FAKTORS, BET GAN APGŪTA IEMAŅA!

Kāpēc svešvalodu zināšana ir būtiska? Tāpēc, ka, jo labāk un jo vairāk valodas jūs apgūsiet un spēsiet izmantot ikdienā, jo vairāk pieaugs jūsu konkurētspēja darba tirgū un arī karjeras izaugsmes iespējas. Darba sludinājumos kā vienu no prasībām nereti norāda konkrētas valodas zināšanu nepieciešamību, bet bieži vien, izvērtējot pretendentus uz vakanto pozīciju, konkrētas svešvalodas zināšanas kā prasība tiek pārskatītas, ja tiek atrasts patiešām labs speciālists, kuram šīs zināšanas trūkst, tādā veidā priekšroku dodot kandidāta profesionalitātei un pieredzei un jau laikus sagatavojoties, ka valoda ir apgūstama iemaņa. Daži darba devēji ļauj un novērtē savu darbinieku apņemšanos apgūt valodas, tāpēc apmaksā viņu valodu kursu izdevumus.

Situācija Latvijas darba tirgū

Neskatoties uz Latvijā valdošajiem, nereti politizētajiem uzskatiem par valodu zināšanu nepieciešamību, ir svarīgi apzināties patiesās situācijas nopietnību. Latvijas iedzīvotājiem vairākās vecuma grupās ir problēmas ar valodu zināšanām:

• Liela daļa jauniešu, kuriem dzimtā valoda ir latviešu, arvien retāk iemācas krievu valodu, bet pārvalda angļu valodu.
• Lielai daļai pieaugušo virs 30 gadiem un vecākas paaudzes ļaužu ar krievu valodu kā dzimto valodu diemžēl ir problēmas ar latviešu valodas prasmēm, un bieži vien trūkst arī angļu valodas zināšanu.
• Lielai daļai pieaugušo virs 30 gadiem un vecākas paaudzes ļaužu ar latviešu valodu kā dzimto valodu diemžēl ir problēmas ar angļu valodas zināšanām.
• Savukārt liela daļa jauniešu, kuriem dzimtā ir krievu valoda, spēj sazināties gan latviski, gan angliski, gan krieviski.

Vispārinot, šā brīža izglītības sistēma skolās nodrošina, ka darba tirgum krietni sagatavotāki un konkurētspējīgāki ir tie jaunieši, kuriem dzimtā ir krievu valoda, jo viņi apgūst gan krievu, gan latviešu, gan angļu un/vai vēl kādu svešvalodu. Diemžēl jaunieši ar dzimto latviešu valodu, netiek vienlīdz labi sagatavoti, jo ne visiem tiek dota iespēja apgūt papildus krievu, angļu un vēl kādu svešvalodu.

Protams, jāatzīmē, ka jaunieši, kuri nepārvalda krievu valodas zināšanas un nav tās apguvuši skolā, stājoties darbā un saprotot, ka darbā ir nepieciešams izmantot trūkstošo svešvalodu, ir spējīgi to iemācīties. Problēma gan pastāv tajā, ka, jo vecāki mēs kļūstam, jo grūtāk mums ir mācīties. Bet spēja iemācīties ir atsevišķs faktors, un tā patiešām ir biežs iemesls tam, lai pieņemtu darbā cilvēku bez konkrētas valodas zināšanas.

Vietējie mediji vēršas ar nosodījumu, ka krievu valodu ne vienmēr vajag norādīt konkrēto amatu sludinājumos. Līdzīgi var runāt arī par angļu valodas nepieciešamību. Par to, vai patiešām minētā svešvaloda ir nepieciešama un kāpēc tā tiek pieprasīta, var saprast, izvērtējot sekojošas nianses:

Starptautisks vai vietējs uzņēmums;

Starptautiskā uzņēmumā, kurā atskaites par uzņēmuma darbību akcionāriem vai īpašniekiem notiek svešvalodās, bieži tiks prasītas angļu valodas zināšanas, lai, vadībai atbraucot, visi darbinieki spētu sazināties. Vietējā un/vai mazā uzņēmumā darba devējs var vaicāt pēc latviešu vai krievu valodas zināšanām, ņemot vērā paša īpašnieka dzimto valodu.

Darbinieki;

Darba devējs vienmēr ņems vērā sava kolektīva sadalījumu. Ja komanda pārsvarā sazinās latviešu valodā, tad jebkuram krieviski runājošam tiks pieprasītas ļoti labas latviešu valodas zināšanas. Tas pats attiecas uz krieviski runājošo pārsvaru kolektīvā – lai nodrošinātu labu komunikāciju un jaunu darbinieku sekmīgu iekļaušanos kolektīvā, darba devējs ņems vērā to, lai tie pretendenti, kuriem dzimtā nav krievu valoda, būtu ar labām krievu valodu zināšanām ikdienas komunikācijai ar kolēģiem.

Darba pienākumi;

Ja ikdienā meklētajam darbiniekam ir nepieciešams izmantot vairāk kā vienu svešvalodu darba pienākumu veikšanai, tad sludinājumā tas tiks norādīts. Visbiežāk svešvalodas tiks prasītas klientu apkalpošanā, pārdošanas darbā, grāmatvedībā strādājošajiem (starptautiski darījumi un saistošo dokumentu apstrāde), eksporta speciālistiem, apkalpojošam personālam: viesmīļiem, bārmeņiem, pārdevējiem veikalos; IT speciālistiem, uzņēmumu vadītājiem u.c. Svešvalodu zināšanas prasīs arī taksometru šoferiem un ekspeditoriem.

Tie, kuri pret valodām attiecas kā pret informāciju, kuru apgūstot, kļūst zinošāki, nevis kā pret patriotisma faktoru, ir ieguvēji. Tāpēc, ja jūsu valodu zināšanas neatbilst sludinājumā norādītājām prasībām un jūs šaubāties vai ir vērts pieteikties izsludinātajai vakancei, tad droši uzzvaniet sludinājumā norādītajai kontaktpersonai un uzziniet, cik lielā mērā svešvalodu zināšanas ir nepieciešamas ikdienas darbā un vai ir iespējams apgūt valodu procesā vai arī izmantot kolēģu vai tulkotāju palīdzību ikdienas darba veikšanai. Jo, ja ikdienā jums nav nepieciešams mutiski sazināties, bet svešvalodu zināšanas ir nepieciešamas tikai rakstiskām atskaitēm, tad vienmēr iespējams atrast iespēju aizvietot šo iemaņu trūkumu ar kolēģu zināšanām un palīdzību.

CV ir Jūsu pirmais kontakts ar personāla speciālistu vai potenciālo darba devēju, līdz ar ko šis pirmais iespaids Jums nodrošinās vai nu uzaicinājumu uz tālākām pārrunām klātienē, vai arī atteikuma vēstules uz vakanto pozīciju saņemšanu. Cik lielā mērā foto attēls CV ietekmē rezultātu par labu vienam vai otram variantam?

CV ar FOTO

Lielākā kļūda, ko kandidāti pieļauj, sūtot pieteikumus, ir fotogrāfijas, kas pievienotas nevis kā daļa no CV dokumenta, bet gan kā atsevišķs .jpg formāta fails pašā e-pastā. Saņemot šādu pieteikumu, parasti iedomājos: interesanti, kas būs šoreiz? Lai arī cik neticami tas neizklausītos, cilvēki sūta veselus foto attēlus, kurus var pat iedalīt sekojošās kategorijās:

• Pasākumi – attēli, kuros persona ir redzama pilnā augumā, visbiežāk kāzās, izlaidumos, privātos pasākumos;
• Darba vieta –konkrētā persona ir nofotografēta pie sava darba galda vai priekšnieka krēslā;
• Dabā – attēli, kuros visbiežāk dāmas ir fotografējušās pludmalē vai kādā parkā;
• Izgrieztās bildes –populārākais variants; bieži vien attēlā var saskatīt arī kāda blakusstāvošā cilvēka ķermeņa daļu – roku, plecus, matus, daļu galvas aprišu;
• „Pats sev fotogrāfs” – attēli, kuros pārsvarā jaunākas dāmas izstieptā rokā cenšas nofotografēt sevi leņķī no augšas;
• Vairākus gadus vecas bildes – attēls, kurš uzņemts pirms vairāk kā 3 gadiem, un šodien persona izskatās citādi – mainīta matu krāsa, ģērbšanās stils un citas nianses;
• Portrets – vienīgais pareizas CV foto veids, kas sastopams visretāk. Attēls uzņemts salonā, formālā apģērbā un redzama ir tikai personas seja un plecu daļa.

Saņemot pieteikumu, kuram potenciālais kandidāts ir pievienojis savu foto, pirmā lieta, ko atlases speciālists vai lēmuma pieņēmējs izvērtē, ir fotogrāfija, jo uz to kandidāts ir licis akcentu. Nepareiza formāta attēli rada nevis pozitīvu, bet negatīvu iespaidu, un fotogrāfija novērš atlases speciālista uzmanību no paša galvenā – kandidāta pieredzes izvērtēšanas. Saprotams, ka foto attēls ir vēlams noteiktās industrijās: meklējot modeļus un foto modeļus, pārdevējus veikalos un sekretariāta darbiniekus, bet vadošos amatos izskats būs sekundārs.

Jūsu CV pievienotā foto vērtība ir tajā, ka pēc pārrunām intervētājam ir daudz vieglāk atsaukt atmiņā sarunu ar Jums, aplūkojot Jūsu fotogrāfiju, bet Jūs kā darba meklētājs esat daudz lielāks ieguvējs, ja pēc pārrunām intervētājs Jūs atceras pēc Jūsu sasniegumiem, pieredzes un profesionalitātes nevis izskata.

CV bez FOTO

CV bez fotogrāfijas akcents tiek likts uz kandidāta profesionālo pieredzi un izglītību, nevis iedzimtā izskata faktoriem. Personīgi priekšroku dodu tiem CV, kuriem nav pievienots foto, jo paša dokumenta mērķis ir, profesionāli aprakstot Jūsu pieredzi, radīt CV izvērtētājā vēlmi uzaicināt uz pārrunām un klātienē novērtēt pretendēta spēju sevi pasniegt.

Vai tas, ka patiešām labi izskatāties palīdzēs atrast darbu, ja pie CV pievienosiet savu attēlu? Var riskēt, bet Jūs nekad nezināt, kāda persona izvērtēs Jūsu pieteikumu. Par cik CV nekad netiek prasīts norādīt acu un matu krāsu, svaru un garumu, vai kādam nav ienācis prātā, ka tam ir pamatots iemesls?

Ja uzskatāt, ka Jūsu izredzes palielināsies, pievienojot CV savu foto, tad iesaku veikt eksperimentu: ja Jums ir zema atsaucība attiecībā uz uzaicinājumiem uz pārrunām, tad pamēģiniet mainīt taktiku un izsūtiet savus CV ar foto attēlu – pēc tam varēsiet salīdzināt rezultātus ar uzaicinājumu skaitu noteiktā periodā, izsūtot CV bez foto.

NOTEIKTI gadījumā, ja tomēr izlemjat iekļaut savu foto CV, nepieļaujiet kļūdu, pievienojot neformālu foto attēlu. Izmaksas foto salonā šim pakalpojumam ir minimālas (aptuveni LVL 3 par vienu attēlu), taču atcerieties, ka, dodoties fotografēties, ieteicams ģērbties formāli, radot neitrālu stilu. Nevajag lieku bižutēriju vai spilgtu grimu dāmām, kā arī kungiem vēlams ierasties kreklā ar kaklasaiti vai uzvalkā, nevis T-kreklā vai ziemas jakā. Ieejiet jebkurā foto salonā un sakiet, ka Jums ir nepieciešams dokumentu foto, bet faila formātā. Pēc foto uzņemšanas salona darbinieks Jums uz e-pastu nosūtīs attēlu digitālā formātā, kuru Jūs droši varēsiet pievienot savam CV.

Nav vienas pareizas atbildes – CV ar vai bez foto? – tā ir katra brīva izvēle. Galvenais, lai attēls strādā Jums par labu, nevis par sliktu, tāpēc drošības labad pārvaicājiet kādam, vai konkrētā bilde ir atbilstoša CV un kāds priekšstats rodas par cilvēku, pirmoreiz ieraugot attēlu.

Bieži kļūdas rodas konkrētu cilvēku foto attēlu interpretācijas dēļ, ko CV autors uzdod intervētājam veikt kā jaunu darba pienākumu. Piemēram, esmu saņēmusi CV no dāmas ar ļoti stingru sejas izteiksmi pievienotajā fotogrāfijā, ar kuru tiekoties klātienē, mans viedoklis mainījās par 180 grādiem – šī dāma bija ļoti atklāta un sabiedriska, un nebūt ne agresīva, kāda sākotnēji šķita pašas pievienotajā attēlā, pēc mana ieteikuma viņai izņemot foto attēlu no CV, uzaicinājumu skaits uz pārrunām klātienē palielinājās un viņa drīzumā vien atrada sev kāroto darbu.

Tāpēc mans ieteikums ir:

sagatavojiet labu un detalizētu CV akcentu liekot uz izvērstu darba pieredzes aprakstu, bet foto savā CV neiekļaujiet, ļaujot par Jūsu patieso personību un prezentācijas un saskarsmes prasmēm intervētājam spriest, uzaicinot Jūs uz pārrunām klātienē nevis veikt minējumus mēģinot nolasīt šīs prasmes no foto attēla!

Darba tirgum atveseļojoties, arvien būtiskāks paliek jautājums: kā noturēt esošos darbiniekus?

Aizvadītais 2010.gads bijis gana grūts visiem strādājošajiem, taču lai cik būtiska izdzīvošanai mūsdienās būtu nauda, ar to darbinieku lojalitāti nopirkt nevar. Šī iemesla dēļ daudzi darbinieki strādā, tikai lai saņemtu algu, jo nejūt novērtējumu un nepieciešamību darīt vairāk sava darba devēja labā. Aizvien biežāk izskan jēdziens „lojalitāte”, salīdzinot darba situāciju šodien ar laiku pirms gadiem četrdesmit, kad bija ierasts, ka darbinieks nostrādā vienā darba vietā gandrīz visu savu dzīvi.

Kāpēc darba devējam ir būtiski, lai uzņēmumā valdītu veselīgs mikroklimats?

Darbinieki ir uzņēmuma nozīmīgākais aktīvs, kas klienta skatījumā veido konkrētā uzņēmuma zīmola vērtību. Visbiežāk iemesls tam, kāpēc klients izvēlas mainīt sadarbības partneri par labu citam, ir konkrētā uzņēmuma darbinieku radītais faktors. Lai bizness būtu veiksmīgs, nepietiek ar to vien, ka darbinieki ir profesionāli – piedevām nepieciešams, lai darbinieki tic uzņēmumam, kurā strādā, ir pozitīvi noskaņoti pret tā iekšējiem procesiem un darba stilu un tic pašu piedāvātā produkta vai pakalpojuma kvalitātei.

Uzņēmuma sniegumu veido daudzi faktori, bet viens no būtiskākajiem ir darbinieka balss – un ne tikai sapulču laikā, bet arī darbinieka viedoklis ārpus darba laika par pašu uzņēmumu un savu apmierinātību ar esošo darba vietu. Ne reizi vien esam pārliecinājušies, ka Latvija ir maza un ka sabiedrības domu un nostāju veidojam mēs paši. Ja ikkatra darbinieka apmierinātība ir augsta, un, stāstot saviem draugiem, paziņām un kontaktpersonu lokam par savu darbu, tiek teikts: „mans darbs ir lielisks, ar prieku strādāju”, tad uzņēmuma pārdotspēja uzlabojas dabiskā veidā un zīmols izraisa aizvien labākas asociācijas un interpretācijas.  Cik daudzi ir apmierināti ar savu darbu, bet galvenais jautājums ir: cik daudzi darba devēji pārzin savu darbinieku patieso nostāju?

2010.gadā veidojās tendence, ka darba meklētāji pieņēma darba piedāvājumus uz zemāk kvalificētām pozīcijām ar mazāku atalgojumu, jauno darba vietu konceptuāli pieņemot uz laiku. Tirgum šobrīd atkopjoties, šie darbinieki bieži vien pat neapjauš, ka ir pacēluši izvēlētā uzņēmuma tirgus vērtību ar savu darbu un zināšanu efektīvu pielietošanu. Tieši tagad ir būtiski nepazaudēt šos darbiniekus, lai tādā veidā nezaudētu uzņēmuma iegūto tirgus pozīciju. Visiem darba devējiem šogad vajadzētu veltīt laiku darbinieku novērtēšanai. Individuālā sarunā ar darbinieku ieteicams noskaidrot šādus aspektus:

• darbinieka apmierinātība ar esošo darbu;
• darbinieka apmierinātība ar uzņēmuma mikroklimatu;
• darbinieka apmierinātība ar darba veikšanai pieejamiem rīkiem;
• darbinieka profesionālā kvalifikācija un nepieciešamība pēc papildus apmācības, kursiem;
• darbinieka redzējums par to, kā uzlabot esošos procesus;
• darbinieka pašvērtējums par sava darba sniegumu;
• darbinieka atalgojuma līmenis un apmaksas sistēma.

Tie darba devēji, kuri pārzina savu darbinieku nostāju, iegūst priekšrocības. Darbojoties saliedētā kolektīvā un regulāri komunicējot ar darbiniekiem, iespējams nodrošināt, ka uzņēmumā strādā profesionāla komanda, kura ir apmierināta ar savu darbu un saviem pienākumiem un nealkst meklēt jaunu darbu – veidojas lojalitāte, kuru panākt var ar attieksmes maiņu. Darba devēji, kuriem nav jāuztraucas par jaunu darbinieku meklēšanu, visu savu uzmanību var veltīt biznesa attīstīšanai un izaugsmei, ne individuāli, bet ar kolektīva atbalstu un iesaistīšanos.

Visbiežāk atzītie iemesli darbinieku neapmierinātībai ar esošo darbu:

• vēlamo/nepieciešamo apmācību nenodrošināšana;
• paaugstinājumu trūkums uzņēmumā;
• jaunu papildus pienākumu un atbildības trūkums;
• mutisku uzslavu trūkums no darba devēja un tiešā vadītāja;
• detalizētas atgriezeniskās saiknes trūkums par individuālo darba sniegumu un tā novērtējumu;
• neapmierinātība ar atalgojuma lielumu un atalgojuma sistēmu;
• neapmierinātība ar lēmumu pieņemšanas veidu uzņēmumā;
• saasināta iekšēja atmosfēra kolektīvā.

Veltiet laiku, lai izrunātos ar saviem darbiniekiem, uzklausītu viņu viedokli un uzslavētu viņu sniegumu darbā, jo tam nepieciešamais laiks ir krietni mazāks nekā tas laiks, ko nāksies veltīt, lai atrastu aizvietotāju Jūsu darbiniekam, kurš būs nolēmis pārtraukt darba attiecības!

• atmest smēķēšanu;
• veselīgāk ēst;
• vairāk sportot un zaudēt lieko svaru;
• sakārtot personīgo dzīvi;
• atmaksāt visus parādus;
• atrast jaunu darbu.

Katra šāda apņemšanās, kas nu jau ir izveidojusies kā tradīcija, mūsos vairo optimismu visu pavērst uz labo pusi.

Jaunajā gadā viena no biežākajām ir apņemšanās par karjeras maiņu vai jauna darba atrašanu. Galvenais iemesls jauna darba meklēšanai ir vilšanās esošajā darbā, ko var izraisīt dažādi apstākļi: liela darba slodze un ilgākas darba stundas, atalgojuma samazinājums, individuālā snieguma nenovērtēšana, karjeras izaugsmes iespēju trūkums, un citi iemesli. Aizvadītais gads Latvijā bija gana smags visiem strādājošajiem, taču, kā vēsta sens teiciens, „viss, kas notiek, notiek uz labu”, un grūtais 2010. gads ir nesis jaunas iemaņas un apliecinājis mūsu spēju strādāt pat vissmagākajos apstākļos.

Dzīvē visi vēlas laimīgas beigas kā pasakā, tāpēc mēs uz tām tiecamies un noteikumus, kā sasniegt savu ideālo dzīvi, veidojam paši. Izvērtējot darba maiņas iespējas un jaunus mērķus, pats svarīgākais ir pārbaudīt un izvērtēt riskus, mazāk pieņemot lēmumus, kas balstīti tikai uz emocijām. Lai nekļūdītos un nepieļautu nepareizus lēmumus, visvienkāršākais veids, kā pārbaudīt sava lēmuma pareizību, ir salīdzināt ieguvumus (+) un zaudējumus (–), mainot vai uzsākot jaunu darbu. Izveidojiet tabulu uz baltas papīra lapas – tad izvēle kļūs skaidrāk redzama! Šo vienkāršo, bet efektīvo salīdzinošo metodi var variēt atkarībā no tā, ko vēlaties noskaidrot. Salīdzināt var:

• darba pienākumus;
• ar amatu saistīto atbildību;
• atalgojumu;
• izmaksas (ceļa izdevumi, pusdienlaiks);
• attālums (pavadītais laiks ceļā)
• papildus priekšrocības (apdrošināšana, segti izdevumi, kursi u.c.);
• profesionālās un karjeras izaugsmes iespējas;
• uzņēmuma/organizācijas lielumu.

Variācijas ir visdažādākās, bet pats svarīgākais ir būt drošam par savas izvēles pareizību. Tiem, kuri strādā, ir grūtāk noteikt patiesos riskus; ne visiem ir zināma situācija konkrētās nozares darba tirgū, kā arī, nepārzinot jaunākās darba tirgus tendences, nav iespējams noteikt adekvātu un konkurētspējīgu atalgojuma līmeni, uz kādu kandidēt. Šī iemesla dēļ ieteicams vērsties pie atlases speciālistiem personāla kompānijās uz karjeras konsultāciju un individuālā sarunā noskaidrot, kāda ir pašreizējā tirgus situācija, izrunāt personīgās priekšrocības darba tirgū darba meklētāju vidū, nospraust skaidrus mērķus un sagatavot perfektu CV, lai Jūsu apņemšanās tiktu īstenota. Protams, ir arī otra darba meklētāju mērķa grupa – cilvēki, kuri vēlas atgriezties aktīvā darba statusā, bet pēc vairāku desmitu un pat simtu darba sludinājumu izvērtēšanas un desmitiem pieteikumu nosūtīšanas ir tikuši uzaicināti tikai uz 3 līdz 7 pārrunām un nav saņēmuši sev piemērotu darba piedāvājumu.

Lai Jums būtu vieglāk īstenot savu jaunā gada apņemšanos – nāciet pie mums, un mēs kopīgi atradīsim piemērotāko un veiksmīgāko risinājumu gan kā Jums sevi prezentēt darba pārrunās, gan kā sagatavot visefektīvāko CV un pieteikuma vēstuli, izrunāsim Jūsu profesionālās pieredzes stiprās puses un labākās iespējas kā Jums atrast piemērotāko darbu!

Aptauja liecina, ka vairāk nekā puse jeb 56% uzņēmumu atzīst, ka tuvākā pusgada laikā plāno meklēt darbiniekus, pērn šis rādītājs bija 46%. Ja pagājušajā gadā 62% uzņēmumu atzina, ka pēdējo sešu mēnešu laikā meklējuši darbiniekus, tad šogad šis skaitlis jau pieaudzis līdz 76%.

Pērn galvenie darbinieku meklēšanas iemesli bija paplašināšana (36%), optimizācija (34%), arī šogad joprojām svarīgs iemesls ir paplašināšana (35%), rotācija (28%), optimizācija (14%) un citi iemesli. Tas, ka šogad vērojama liela darbinieku rotācija starp uzņēmumiem, skaidrojams ar to, ka pagājušajā gadā bija daudz cilvēku, kas izmisuma dzīti sāka strādāt sev nepiemērotā profesijā, samierinoties ar zemāku atalgojumu.

Tāpat arī palielinājies profesiju loks, kas tiek meklētas. 2009.gadā populārākās amatu kategorijas, kurās tika meklēti darbinieki, bija – pārdošana (26%), administratīvais darbs, asistēšana (11%), mārketings (10%) ražošana (9%) un citas kategorijas. Arī šogad visvairāk darbinieku tiek meklēts administratīvajā darbā un asistēšanā (22%), pārdošanā (22%), ražošana (12%), mārketings (7%), informācijas tehnoloģijas (10%), inženierzinātnes (8%) un citās amata kategorijās.

Aptuveni trešdaļa uzņēmumu atzīst, ka darbiniekus šobrīd ir grūtāk atrat nekā pērn. Visgrūtāk iet ar atbilstošu kandidātu piesaisti pārdošanas un klientu apkalpošanas speciālistu, vadītāju, IT un inženiertehnisko speciālistu amatiem.

Rezumējot, jāsecina, ka situācija darba tirgū gada laikā ir uzlabojusies un darba piedāvājumu skaits tuvākajā laikā turpinās pieaugt, bet aizvien vairāk uzņēmumu sastapsies ar problēmām atrast sev atbilstošus darbiniekus.

Atzīstu, būtu muļķīgi prasīt, lai nopietns uzņēmums par vadītāju izvēlētos tikko no skolas sola izlīduši jaunekli, kuram varētu arī nebūt nedz pietiekamas psiholoģiskās noturības, nedz sapratnes par izdzīvošanu patiesajos biznesa džungļos. Un tomēr – ne visu uzņēmumu arsenālā iztrūkst top līmeņa menedžeru vai izteikti specifisku speciālistu, kuru prasmes nevar apgūt sēžot studiju zālē vien. Ir arī cita tipa darbinieki. Un par šīm vakancēm var pacīnīties arī tie, kam nav atbilstošas darba pieredzes. Līdzīgi kā dūru cīņā starp smagsvara atlētu ar milzīgu cīņu pieredzi pagātnē un vieglākas svara kategorijas jauno cīkstoni, katram ir savas priekšrocības, un uzvara ir atkarīga ne tik daudz no vēstures bagāžas, cik no prasmes un spējas pārsteigt savu pretinieku nesagatavotu.

Tieši pārsteiguma moments darba intervijās varētu būt viens no spēcīgākajiem jauno kandidātu ieročiem savas kandidatūras nostiprināšanai potenciālo darbinieku atlases finālturnīram. Protams, ar ekstravaganta tērpa uzvilkšanu vai attiecīgu apģērba gabalu atstāšanu mājās ir iespējams radīt apstulbinošu pārsteiguma efektu, taču diez vai tas būs labākais variants. Mans piedāvājums ir pārsteigt potenciālo darba devēju (atlases speciālistu) ar savu enerģiju, oriģinalitāti un empātiju.

Ja pieredzējis kandidāts uz interviju ierodas ar savu (ne)darbu bagāžu un pārrunās koncentrējas uz vēstures atstāstu, uz tradīcijām, tad jaunajam gurķim savās pārrunās ir iespējams radīt vēlamo iespaidu ar prasmīgi nodefinētu un skaidru skatu uz nākotni. Tāpat kā labai reklāmai, arī potenciālajam darba ņēmējam ir jāparāda taustāmais vai mentālais „pirkuma” ieguvums. Pēc principa, „ja es būtu Jūsu uzņēmuma darbinieks, tad es darītu tā un uzņēmums iegūtu to…”. Nenoliedzami, te ir nepieciešams ļoti labi izpildīts mājas darbs, kas ietver gan uzņēmuma problēmu analīzi, gan nākotnes perspektīvu izvērtēšanu, un tomēr – būtiskāk ir parādīt, ka tu uz šo interviju nāc kā potenciāls uzņēmuma problēmu/trūkumu risinājums.

Otrkārt, jaunajiem kandidātiem ir iespēja radīt absolūti oriģinālu un saistošu ārējo čaulu. Pieredzējis kandidāts 99% gadījumu pieturēsies pie jau ietrenētā stila un komunikācijas formas, kas nenoliedzami ir pareiza un efektīva, taču tikpat nenoliedzami garlaicīga un nepamanāma. Jaunajam turklāt 99% gadījumu ir iespēja eksperimentēt, jebkuru izaicinājumu vai uzdevumu pārvērst neformālā prāta spēlē. Būtiski ir radīt empātijas (spēja sajust otra cilvēka emocijas un dalīties ar savējām) klātbūtni visā ko tu dari. Ir jāspēj pierādīt, ka vēl neuzarts lauks nereti var kļūt krietni auglīgāks par tādu, kas jau gadiem devis savu ražu, vienlaikus neaizmirstot arī par saviem trūkumiem. Starp citu, mūsu trūkumi ir labākā tēma vieglam humoram, ko var ērti un ātri iepīt jebkurā darba intervijā. Ļauj, lai tavs kautrīgums, bažas mijas ar pašpārliecinātību.

Un, lai gan mans rakstītais ir visai veiksmīgi noignorējis sākotnēji uzdoto jautājumu – „vai tā maz ir godīga konkurence?”, sniegšu jums godīgu atbildi – nē, nav. Taču tas nav svarīgi, svarīga ir pieeja. Arī negodīgā konkurencē ir iespējams uzvarēt. Ir jāatceras tikai viens – ja cīņā ar kādiem ieročiem tavs oponents ir spēcīgāks, met tos pie malas un cīnies pret tiem ar jauniem ieročiem. Lūk, tāds ir mans secinājums pēc vienas mazas, taču patīkamas uzvaras.

Šāda ir patreizējā sausā statistika – lai dabūtu vienu kandidātu uz interviju ir jāuzaicina astoņi. Secinājumus lai katrs izdara pats!

Darba meklētājiem varu ieteikt, ka neskatoties uz lielo bezdarba procentu, iespēja iegūt darbu ir lielāka, nekā tas, iespējams, šķitis sākumā, tāpēc der:

1. Noslīpēt savu CV tuvu ideālam (pārlasīt, izķert gramatikas kļūdas, papildināt iztrūkstošo informāciju, utt.)
2. Uzrakstīt atbilstošu darba devēja prasībām motivācijas vēstuli (rakstiet par pieredzi, kas ir svarīga potenciālajam darba devējam, nevis to, ko Jums vislabāk patīk darīt)
3. Ierasties uz interviju, vispirms pārskrienot pāri šim rakstam.

Lai Jums veicas uzvarēt kādā Jums tīkamā konkursā un dabūt darbu, kamēr Jūsu konkurenti guļ!